มุมมองความขัดแย้งในองค์การ

โดยทั่วไปแล้ว องค์การทุกแห่งจะไม่ชอบความขัดแย้ง ในสมัยก่อนนั้นความขัดแย้งจะถูกมองว่าผิดเพี้ยน เป็นความลับที่น่าอายสำหรับองค์การ แต่ในความเป็นจริงต้องยอมรับว่าความขัดแย้งมีอยู่จริง โดยต่างก็มีผลประโยชน์ที่ขัดกัน และความเห็นที่แตกต่างกัน ซึ่งองค์การก็มักจะไม่ยอมรับว่ามีความขัดแย้ง รวมถึงการไม่ยอมรับแม้กระทั่งความเห็นที่แตกต่างของผู้ใต้บังคับบัญชา

แต่ในช่วง 10 – 15 ปี ที่ผ่านมา เริ่มมีองค์การหลายองค์การยอมรับมากขึ้นว่า ความขัดแย้งเป็นเรื่องปกติ ไม่ใช่สิ่งที่น่าอาย ทั้งฝ่ายบริหารและผู้ใต้บังคับบัญชา มองว่าทักษะในการแก้ไขความขัดแย้งเป็นเครื่องมือที่จำเป็นในการประสานงาน ระหว่างกันภายในองค์การ และรวมถึงลูกค้าด้วย นี่สิ่งเหล่านี้เป็นสิ่งที่สะท้อนให้เห็นว่า ปริมาณความขัดแย้งได้เพิ่มขึ้น และไม่อาจหลีกเลี่ยงได้อีกต่อไป (แลนโด, ซาย, 2549 : 15-16 )

เรื่องการขัดแย้งในองค์การเป็นเรื่องสำคัญ ถ้าองค์การใดมีการขัดแย้งเกิดขึ้น แล้วไม่สามารถควบคุมหรือใช้ความขัดแย้งนั้นไปในทางที่ก่อให้เกิดประโยชน์ต่อ องค์การ องค์การนั้นจะดำรงอยู่ไม่ได้ ซึ่งไม่ว่าจะเป็น องค์การประเภทใดก็ย่อมมีความขัดแย้งด้วยกันทั้งนั้น

แนวคิดเรื่องความขัดแย้ง 3 แนวทางคือ

1. แนวความคิดสมัยดั้งเดิม (Traditional View)
ความขัดแย้งเป็นสิ่งไม่ดี มีผลด้านลบต่อองค์การ ความ ขัดแย้งจะเป็นความรุนแรง การทำลายและทำให้องค์ การเสียหาย
ควรหลีกลี่ยงและกำจัดความขัดแย้ง
มักจะแก้ปัญหาโดยการออกกฎ ระเบียบ กระบวนการ ที่เข้มงวด เพื่อที่จะทำให้ความขัดแย้งหมดไป แต่จริง ๆ แล้วยังคงมีอยู่

2. แนวความคิดด้านมนุษยสัมพันธ์ (Human Relation View)
สนับสนุนการยอมรับความขัดแย้ง เพราะไม่สามารถ ที่จะกำจัดความขัดแย้งไปได้
ความขัดแย้งอาจมีประโยชน์ต่อภายในองค์การได้บ้างในบางเวลา

3. แนวความคิดสมัยใหม่ (Contemporary View)
ยอมรับและสนับสนุนความขัดแย้งบนรากฐานที่ว่าองค์การ ที่มี ความสามัคคีและความสงบสุข ความเงียบสงบและมี ความร่วมมือ หากไม่ยอมรับปัญหาที่เกิดขึ้นจากความขัดแย้ง การให้ความร่วมมือแก่องค์การจะกลายเป็นความเฉื่อยชา อยู่เฉย และไม่ตอบสนองต่อความต้องการเพื่อการเปลี่ยน แปลงและการคิดค้นใหม่ ๆ
สนับสนุนให้ผู้บริหารรักษาระดับความขัดแย้งภายในองค์การ ให้อยู่ในระดับต่ำที่สุด เพียงพอที่จะทำให้องค์การเจริญเติบโต และสร้างสรรค์