สาเหตุของความขัดแย้ง

ดยุค (Duke, 1976) ดยุค ได้สรุปแนวคิดถึงสาเหตุสำคัญที่ทำให้เกิดความขัดแย้งไว้ดังนี้ คือ

1. ความเป็นเจ้าของ การใช้และการกระจายของสินค้าและทรัพยากรต่างๆ ทำให้เกิดความขัดแย้ง

2. เกียรติยศ ศักดิ์ศรีทำให้เกิดความขัดแย้ง

3. การควบคุมทำให้เกิดความขัดแย้ง

4. ค่านิยมทำให้เกิดความขัดแย้ง

5. บทบาททำให้เกิดความขัดแย้ง

6. วัฒนธรรมทำให้เกิดความขัดแย้ง

7. อุดมการณ์ที่ต่างกันทำให้เกิดความขัดแย้ง (เสริมศักดิ์ วิศาลาภรณ์, 2534 : 45 อ้างจาก James T. Duke, 1976 : 238 )

นิวแมน และบรูล (Pneuman and Bruehl 1982) นิวแมน และบรูล แบ่งสาเหตุความขัดแย้งเป็น 3 กลุ่มคือ

1. ตัวบุคคลหรือกลุ่มซึ่งมีความแตกต่างกันจะทำให้เกิดความขัดแย้งได้ประกอบไป ด้วย

1.1 ภูมิหลังที่แตกต่างกันซึ่งประกอบไปด้วย วัฒนธรรมที่แตกต่าง การศึกษาที่แตกต่าง ค่านิยมความเชื่อที่แตกต่าง ประสบการณ์ที่แตกต่าง

1.2 แบบฉบับ (style) ที่แตกต่างกันซึ่งสามารถจำแนกได้คือ แบบฉบับทางจิตวิทยา (psychological style) เช่นวิธีคิด ความรู้สึก ประสาทสัมผัส แบบฉบับทางอารมณ์ (emotional style) แบบฉบับทางการเจรจา (negotiation style) แบบฉบับทางภาวะผู้นำ (leadership style)

1.3 การรับรู้ที่บิดเบือน และการตีความหมายของการรับรู้ที่แตกต่างกัน

1.4 ความรู้สึกของแต่ละคนที่แตกต่างกันจะนำมาสู่ความขัดแย้งได้

2. การสื่อสารระหว่างกัน (communication) ที่ไม่ดีซึ่งสามารถพิจารณาจากกระบวนการซึ่งประกอบไปด้วยสามส่วนคือ

2.1 ปัญหาจากผู้ส่งข่าว ได้แก่ผู้ส่งข่าวส่งข่าวไม่สมบูรณ์ หรือส่งข่าวน้อยไป ไม่มีความชัดเจน ใส่ความหมายไม่ถูกต้อง การแปลงความคิดเป็นข่าวสารไม่ถูกต้อง

2.2 ปัญหาจากสื่อที่ไม่ดี ไม่เหมาะสม โดยมีการบิดเบือน มากเกินพอดี หรือมีสิ่งรบกวน

2.3 ปัญหาจากผู้รับกล่าวคือ ผู้รับมีความสามารถในการตีความไม่ดีพอ ความเข้าใจไม่ตรงกันกับผู้ส่งข่าว

3. สภาพของตัวองค์การที่จะทำให้เกิดความขัดแย้งคือ

3.1 การมีทรัพยากรจำกัดจะทำให้มีการแข่งขันและแก่งแย่งกันก็จะทำให้เกิดความขัด แย้งได้

3.2 ความไม่โปร่งใสความคลุมเครือในบทบาทหน้าที่ หรือโครงสร้างก็จะทำให้เกิดความขัดแย้งได้

3.3 กฎเกณฑ์ในการทำงานที่เข้มงวดก็จะทำให้เกิดความขัดแย้งได้

3.4 การแข่งขันในเรื่องต่างๆก็จะทำให้เกิดความขัดแย้งได้

3.5 บุคคลหรือกลุ่มที่ได้รับข้อยกเว้นไม่ต้องปฏิบัติตามบทบาท หรือมาตรฐานที่กำหนดก็จะทำให้เกิดความขัดแย้งได้ (เสริมศักดิ์ วิศาลาภรณ์, 2534 : 45)

สถาบัน อเล็กซานเดอร์ แฮมิลตั้น (Alexander Hamilton Institute, 1983) นักวิชาการจากสถาบัน อเล็กซานเดอร์ แฮมิลตั้น ชี้ให้เห็นว่า ความขัดแย้งระหว่างบุคคล เกิดจากสาเหตุดังต่อไปนี้

1. ความแตกต่างกันทางบุคลิกภาพ และวัฒนธรรม

2. ความแตกต่างกันทางค่านิยม คุณธรรม อุดมการณ์ปรัชญา การเลี้ยงดู การศึกษา ศาสนา

3. ความแตกต่างกันทางการรับรู้และประสบการณ์

4. ความแตกต่างกันทางเป้าหมาย ภูมิหลัง

5. การแข่งขันกันเพื่อให้ได้ทรัพยากรที่จำกัด เช่น คน เงิน สิ่งของต่างๆ ยศ ตำแหน่งเป็นต้น

6. การพึ่งพาอาศัยกัน งานที่เกี่ยวข้องกัน การแข่งกันเรื่องของผลงาน

7. แรงกดดันจากที่ต้องรับบทบาทที่ได้รับ

8. การถูกแทรกแซงสถานภาพ ทั้งแบบทางการและไม่เป็นทางการ (พรนพ พุกกะพันธ์, 2542 :187-190)

ที่มาของความขัดแย้ง
1.แย่งชิงทรัพยากรหรือตำแหน่ง
2.ไม่มีมาตรฐานในการบริหารงาน
3.ขาดความกระตือรือร้นและเอาเปรียบกัน
4.ขาดความเป็นธรรมหรือความเสมอภาคกัน
5.ความสัมพันธ์ในองค์การไม่ราบรื่น

กระบวนการของความขัดแย้ง

แมคและสไนเดอร์ (Mack and Snyder) แมคและสไนเดอร์ สรุปคุณลักษณะของพฤติกรรม และความสัมพันธ์ของบุคคลในสถานการณ์ขัดแย้งมีดังนี้

1. การขัดแย้งกันจะต้องมีอย่างน้อย 2 ฝ่าย ซึ่งอาจเป็นบุคคลหรือกลุ่มก็ได้

2. ความขัดแย้งเกิดจากการมีตำแหน่ง หรือทรัพยากรไม่พอเพียง

3. พฤติกรรมของความขัดแย้งเป็นพฤติกรรมที่ฝ่ายหนึ่งมุ่งทำลาย การทำร้าย สกัดกั้น หรือควบคุม อีกฝ่ายหนึ่งโดยความสัมพันธ์ในความขัดแย้งคือฝ่ายหนึ่งจะได้หรือชนะ ต่อเมื่ออีกฝ่ายเสียหรือแพ้

4. ความขัดแย้งมีปฏิสัมพันธ์ (Interaction) ระหว่างฝ่ายต่างๆ และมีการกระทำที่ตรงกันข้าม

5. ความสัมพันธ์ในความขัดแย้งเกี่ยวข้องกับความพยายามที่จะมี อำนาจหรือใช้อำนาจ

6. ความขัดแย้งก่อให้เกิดกระบวนการปฏิสัมพันธ์ทางสังคมขั้นพื้น ฐาน

7. กระบวนการความขัดแย้งทำให้ปฏิสัมพันธ์ทางสังคมขาดลงชั่วคราว

8. ความสัมพันธ์ในความขัดแย้งจะเป็นตัวทำให้เปลี่ยนมาตรฐาน และความคาดหวังในการทำงาน (เสริม ศักดิ์ วิศาลาภรณ์, 2534 : 89 อ้างจาก Mack and Snyder, 1972 : 8-9)

ฟิลเลย์ (Filley, 1975) ฟิลเลย์ มีแนวคิดว่า กระบวนการของความขัดแย้งมี 6 ขั้นตอน

1. สภาพการณ์ก่อนการเกิดความขัดแย้ง (Antecedent Conditions of Conflict) เป็นสภาพที่ไม่ มีความขัดแย้ง แต่จะเกิดความขัดแย้ง

2. ความขัดแย้งที่รับรู้ได้ (Perceived Conflict) ฝ่ายต่างๆรู้ว่ามีความขัดแย้ง จากสภาพการณ์

3. ความขัดแย้งที่รู้สึกได้ (Felt Conflict) เป็นความรู้สึกของบุคคลว่า ถูกคุกคาม ถูกเกลียดชัง กลัว หรือไม่ไว้ใจ

4. พฤติกรรมที่ปรากฏชัด (Manifest Behavior) เป็นการแสดงออกของบุคคล เช่น ก้าวร้าว แข่งขัน โต้เถียง แก้ปัญหา

5. การแก้ปัญหาหรือระงับความขัดแย้ง (Conflict Resolution or Suppression) เป็นการที่ทำ ให้ความขัดแย้งสิ้นสุดลง โดยการตกลงกัน หรือชนะกัน

6. ผลจากการแก้ปัญหา (Resolution Aftermath) ผลที่ตามมาจากการแก้ปัญหา(เสริมศักดิ์ วิศาลาภรณ์, 2534 : 89 อ้างจาก Filley, 1975 : 4)

ผลของความขัดแย้ง

ผลดีของความขัดแย้ง

1. ป้องกันการหยุดอยู่กับที่ เพราะความขัดแย้งจะทำให้เกิดการพัฒนา

2. กระตุ้นให้เกิดการเรียนรู้ โดยการเรียนรู้เพื่อมาจัดการปัญหาที่เกิดขึ้น

3. มีความชัดเจน เมื่อมีความขัดแย้งแล้วจะเกิดความชัดเจนขึ้นเพราะจะถูกวิเคราะห์และจับตา มอง

4. สร้างเอกลักษณ์ โดยต้องมีการรวมกลุ่มเพื่อจัดการกับปัญหาจึงต้องมีเอกลักษณ์เป็นเครื่องยึด เหนี่ยว

5. ถ้าเกิดจากภายนอกจะสร้างความสามัคคี เพื่อให้สามารถผ่านพ้นความขัดแย้งไปได้

6. เกิดความคิดสร้างสรรค์ เพื่อใช้แก้ปัญหา และเพื่อการป้องกันในวันข้างหน้าด้วย

7. กระตุ้นให้แสวงหาคำตอบ คือทางออกของการแก้ปัญหานั่นเอง

8. เพิ่มความสามารถและไหวพริบ เป็นการฝึกไปในตัวเอง

9. ช่วยบำบัดความต้องการทางจิต

10. สร้างโอกาส เมื่อมีความขัดแย้งก็จะดิ้นรน ซึ่งอาจพบทางที่ดีใหม่ๆ ขึ้นได้

11. เรียนรู้วิธีการแก้ไขและป้องกันการขัดแย้ง

12. สร้างความตี่นตัว เพื่อไม่ให้เกิดความขัดแย้งซ้ำซ้อนขึ้นมาอีก

13. ให้ข้อมูลที่มาของปัญหา เมื่อมีการศึกษาก็จะทราบว่าที่มาของปัญหาคืออะไร

14. ก่อให้เกิดความสามักคีเพื่อต่อต้านภัยที่มาถึงตัว

ผลเสียของความขัด แย้ง

1. สูญเสียกำลังคน ทำให้การดำเนินงานมุ่งไปข้างหน้าอย่างเดียวไม่ได้ ต้องคอยระวังปัญหาที่เกิดขึ้นด้วย ทำให้ใช้งานคนไม่ได้เต็มที่

2. ทำให้ความเป็นมิตรลดน้อยลง เนื่องจากต้องระมัดระวังตัวเองอยู่ตลอดเวลา

3. บรรยากาศความเชื่อถือและไว้วางใจลดน้อยลง

4. ทำให้เกิดการต่อต้านความขัดแย้ง เพราะคิดว่าความขัดแย้งก่อให้เกิดความยุ่งยาก

5. ปิดบังความรู้ เพราะไม่ต้องการให้อีกฝ่ายหนึ่งได้เปรียบฝ่ายตน

6. ผิดปกติทางจิตวิทยา จะมีความหวาดระแวงอยู่ตลอดเวลา

7. เห็นแก่ตัว เพราะต้องเอาตัวเองให้รอดจากปัญหา

8. ส่งผลเสียต่อร่างกายและจิตใจ

9. เสียเวลา

10. เกิดผลเสียด้านการเงิน

11. บิดเบือนความจริง(อรุณรักธรรม, 2532 : 18 )

โครงสร้างความขัดแย้ง

ก่อนจะเริ่มต้นดำเนินการบริหารจัดการกับความ ขัดแย้ง มีความจำเป็นจะต้องรู้จักโครงสร้างของความขัดแย้ง ซึ่งมีอยู่ด้วยกัน 6 แบบ คือ

1. การพึ่งพากัน ต้องพิจารณาระดับการพึ่งพากันมากน้อยเพียงใด ถ้ามีระดับสูงความเสียหายจะมากต้องรีบดำเนินการทันที แต่ถ้าการพึ่งพากันมีระดับน้อยให้ใช้วิธี “การรอคอยอย่างระมัดระวัง” จะเหมาะกว่า ถ้าหากไม่มีการพึ่งพากันความขัดแย้งก็จะไม่เกิด

2. จำนวนของผู้เกี่ยวข้อง ถ้าการขัดแย้งกันเกิดขึ้นระหว่างคนสองคน การแก้ไขจะเร็วมาก แต่ถ้าเป็นกลุ่มคนจำนวนมาก การแก้ไขก็จะยากลำบากมากขึ้นไปตามลำดับ

3. ผู้ถูกมอบหมายมาเป็นตัวแทน ต้องดูว่าตัวแทนของคู่กรณีที่มาเจรจามีความเกี่ยวข้องเป็นการส่วนตัวหรือไม่ ถ้าไม่การเจรจาจะง่ายกว่า

4. ผู้มีอำนาจในการต่อรอง ในกรณีที่มีการส่งตัวแทนมาเข้าร่วมกันหาวิธีในการแก้ปัญหา และตัวแทนที่ส่งมาถ้าได้รับการมอบอำนาจในการต่อรองมาก การแก้ปัญหาจะง่าย แต่ถ้าได้อำนาจมาน้อยก็จะใช้เวลาแก้ปัญหายาวนานและยากกว่า

5. ปัญหาขั้นวิกฤต ถ้ามีความจำเป็นในการแก้ปัญหาที่ต้องตัดสินใจอย่างรวดเร็วเพื่อปกป้องความ เสียหายที่จะเกิดขึ้น จะต้องอาศัยความเห็นชอบด้วยกันทุกฝ่าย ซึ่งยากกว่าการตัดสินใจแบบที่มีระยะเวลาคิดอันยาวนาน

6. ช่องทางการสื่อสาร ให้มีการสื่อสารกันอาจทำให้แก้ความขัดแย้งได้ดีกว่าไม่มีการสื่อสาร (Daniel Dana, 2001 :22-24)

ยุทธวิธีการจัดการความขัดแย้ง

ยุทธวิธีการจัดการความขัดแย้งเมื่อเกิดความ ขัดแย้งถึงขั้นที่ต้องดำเนินการแก้ไข ซึ่งผู้บริหารสามารถนำไปใช้ในการดำเนินการบริหารจัดการความขัดแย้ง มีอยู่หลายวิธีด้วยกัน ดังนี้ คือ

1. ตรงเข้าไปแก้ปัญหานั้นเลย (Problem Solving) เป็นลักษณะการเผชิญหน้ากันระหว่าง กลุ่มที่กำลังขัดแย้งกันอยู่ การตรงเข้าไปโดยมีจุดมุ่งหมายเพื่อแก้ปัญหาไม่ใช่เป็นการเอาชนะหรือตัดสิน ว่าใครถูกใครผิด วิธีนี้จะได้ผลถ้าความขัดแย้งนั้นมาจากการสื่อสารที่ไม่ถูกต้อง แต่ถ้าเกิดจากทัศนคติ ความคิด หรือค่านิยมระหว่างบุคคล การใช้วิธีนี้อาจจะไม่บรรลุผลสำเร็จ อาจจะต้องนำวิธีอื่นมาใช้แทน

2. ใช้ความร่วมมือ (Super ordinate Goals) โดยฝ่ายบริหารต้องแสดงให้เห็นว่าเป้าหมายที่ แต่ละกลุ่มต้องการเข้าถึง ถ้าไม่ร่วมมือกันก็จะไม่สามารถเข้าถึงได้ ซึ่งฝ่ายบริหารต้องชี้ให้เห็นถึงความสำคัญของการร่วมมือร่วมใจกัน ซึ่งในทางธุรกิจความขัดแย้งที่ใช้วิธีนี้แก้ไขจะมาจากความขัดแย้งระหว่าง ฝ่ายบริหารกับสหภาพแรงงาน

3. ลดความขัดแย้งโดยการขยายทรัพยากร (Expansion of Resources) โดยการเพิ่มทรัพยากรที่ขาด แคลนเพื่อลดความขัดแย้งเช่นเพิ่มตำแหน่ง เพิ่มแผนก ซึ่งการแก้วิธีนี้นอกจากจะลดความขัดแย้งแล้วอาจทำให้ผู้ที่ได้รับการแต่ง ตั้งพอใจด้วย แต่ต้องดูในเรื่องต่างๆที่เกี่ยวข้องด้วยอย่างเช่นเงินทุนหรือการให้บริการ ต่างๆว่าจะติดขัดขัดข้องหรือไม่

4. ลดความขัดแย้งโดยการหลีกเลี่ยง (Avoidance) หรือการถอยหนีไม่รับรู้เรื่องที่กำลัง เกิดขึ้นซึ่งวิธีนี้แก้ไขได้ผลในระยะเวลาสั้นๆ ซึ่งความขัดแย้งไม่ได้หมดไป อาจจะกลับคืนมาใหม่และมีความรุนแรงมากขึ้นกว่าเดิม

5. ทำให้เกิดความราบรื่นกลมกลืนกัน (Smoothing) วิธีนี้หมายถึงความขัดแย้งระหว่างผู้ บริหารกับพนักงานที่มีระดับแตกต่างกัน วิธีการคือต้องปรับระดับความแตกต่างให้น้อยลง โดยลดทิฐิ พยายามยกประเด็นความเหมือนกัน พวกเดียวกันของทั้งสองฝ่ายมาเป็นประเด็น โดยยึดหลักสมานสามัคคี ทั้งสองฝ่ายต้องมีใจต่อกัน

6. การลดข้อขัดแย้งโดยการประนีประนอมกัน (Compromise) วิธีการนี้ต้องใช้คนกลาง หรือให้คู่กรณีส่งตัวแทนมาเจรจาต่อรองกัน โดยทั้งคู่จะมีบางส่วนได้บางส่วนเสีย

7. ใช้กำลังหรือการบีบบังคับ (Forcing) วิธีนี้ใช้วิธีสลายข้อขัดแย้งโดยฐานะของการ มีอำนาจของผู้บังคับบัญชา โดยใช้ระเบียบ กฎหมาย หรือคำสั่งให้คู่กรณียอม แต่อาจไม่ได้หมายถึงยอมรับหรือเห็นด้วย การแก้วิธีนี้ใช้ได้ระยะสั้นเท่านั้น โดยมุ่งลดผลที่ตามมาไม่ได้ลดที่เหตุของปัญหา

8. เปลี่ยนโครงสร้างองค์การ (Altering Structural Variable) ใช้ในกรณีโครงสร้างของ องค์การก่อให้เกิดความขัดแย้ง ผู้บริหารต้องหันมามองความขัดแย้งเสียใหม่ เพื่อลดความขัดแย้งให้ดำเนินการจัดการเรื่องบุคลากรใหม่ ให้มีการรับฟังความติดเห็นข้อเสนอแนะของพนักงานก็จะลดความขัดแย้งได้ (จุฑา เทียนไทย, 2547 : 274-277)

วิธีของแดเนียล ดานา (Daniel Dana 2001) แด เนียล ดานา ได้เขียนถึงการแก้ปัญหาความขัดแย้งโดยทั่วไปสาม รูปแบบคือ1. การต่อสู้ด้วยการใช้อำนาจ โดยคู่กรณีจะใช้ทรัพยากรที่มีอยู่ (ร่างกายที่แข็งแรง การข่มขู่ เสียงดัง พรรคพวกมาก) มาบีบบังคับให้ฝ่ายตรงข้ามยอมจำนน ซึ่งผลออกมาจะมีผู้แพ้ ผู้ชนะ

2. การต่อสู้ด้วยการใช้สิทธิ โดยคู่กรณีจะยกแหล่งอำนาจต่างๆ (ผู้ปกครอง หัวหน้า คู่มือ ขั้นตอน กฎหมาย) มาใช้ในการพิจารณาว่าใครมีสิทธิที่ถูกต้อง ซึ่งผลออกมาจะมีผู้แพ้ ผู้ชนะ

3. การปรองดองด้วยผลประโยชน์ (Interest Reconciliation) เป็นวิธีที่แบ่งปันผล ประโยชน์กัน หรือมีได้บ้างเสียบ้าง ข้อดีคือไม่เป็นปรปักษ์กัน

การแก้ไขความขัดแย้งแบบ ดั้งเดิมจะใช้ 2 แบบแรก แต่วิธีที่ได้ผลดีในปัจจุบันใช้แบบที่ 3(Daniel Dana, 2001 : 67-85)

การแก้ปัญหาความขัดแย้งระหว่างตนเองกับผู้อื่น

1. หาเวลาพูดคุยกัน โดยพยายามนัดหมายให้มีการเจรจากันให้ได้ ไม่ว่าวิธีใด และในขณะที่สนทนากัน อย่าพยายามเชื่อมโยงประเด็นไปสู่ข้อโต้แย้งและการถก เถียง

2. วางแผนสภาพแวดล้อม ต้องมีสถานที่ที่เป็นกลาง มีความเสมอภาคและเป็น สัดส่วนและคิดว่ามันเป็นปัญหาธุรกิจ

3. ระบายออกมา การเจรจาหาข้อยุติแบบชนะชนะ ไม่หยุดสนทนาจนกว่าจะได้ข้อตกลง ไม่ยัดเยียด ทางแก้ที่มีประโยชน์ฝ่ายเดียว เจรจาให้ตรง ประเด็น สนับสนุนท่าทียื่นไมตรี อดทนรอเวลาผ่านอุปสรรค

4. ทำความตกลง(Daniel Dana, 2001 : 115-133)

การแก้ปัญหาความขัดแย้งในทีมงาน

1. กำหนดประเด็นให้ถูกต้องก่อน

2. กำหนดคู่กรณี ว่าควรมีใครบ้าง การที่มีผู้เข้าร่วมมากไปจะทำให้เกิดความไม่คล่องตัว

3. นำ ผู้เกี่ยวข้องมาพบกัน

4. ช่วยให้ผู้เกี่ยวข้องเข้าใจถึงส่วนได้ส่วนเสียของเขา 5. การ ระดมความคิด6. ทดสอบทางเลือก กับผลได้ผลเสีย

7. สรุปแผนงาน ว่าใครจะทำอะไร เมื่อไหร่นานแค่ไหนใครสนับสนุน และต้องตรวจสอบได้ด้วยว่าเป็นไปตามแผนหรือไม่

8. ขอคำยืนยันในการ ดำเนินการตามแผนที่วางไว้(Daniel Dana, 2001 : 135-159)

ธรรมชาติของความขัดแย้งกับผู้บริหาร

สิ่งที่ผู้บริหารต้องคำนึงคือความขัดแย้งและการเปลี่ยนแปลงเป็นของคู่ กัน ด้วยสภาพแวดล้อมที่อยู่รอบๆ องค์การ มีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลาและไม่หยุดยั้ง เป็นตัวแปรสำคัญที่นำไปสู่การเปลี่ยนแปลงในองค์การ ซึ่งสิ่งนั้นก่อให้เกิดความเครียดแก่สมาชิก ซึ่งอาจนำไป สู่การต่อต้านและกลายเป็นความขัดแย้งในที่สุด สุดท้าย ความขัดแย้งก็จะนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงต่อไป

ความขัดแย้งภายในองค์การ(Organization Conflict)
1. ความขัดแย้งภายในกลุ่ม
1.1 ความขัดแย้งในบทบาท
1.2 ความขัดแย้งในประเด็น
1.3 ความขัดแย้งในอำนาจ
2. ความขัดแย้งระหว่างกลุ่ม
2.1 ความขัดแย้งในหน้าที่
2.2 ความขัดแย้งระหว่างระดับชั้น
2.3 ความขัดแย้งระหว่างสายบังคับบัญชาและสายอำนวยการ

ที่มาของความขัดแย้ง
1. แย่งชิงทรัพยากรหรือตำแหน่ง
2. ไม่มีมาตรฐานในการบริหารงาน
3. ขาดความกระตือรือร้นและเอาเปรียบกัน
4. ขาดความเป็นธรรมหรือความเสมอภาคกัน
5. ความสัมพันธ์ในองค์การไม่ราบรื่น

ผลดีของความขัดแย้ง
1. การเกิดความสามารถและไหวพริบของบุคคล
2. ช่วยบำบัดความต้องการทางจิตวิทยาของบุคคล
3. ก่อให้เกิดการปรับปรุงและเปลี่ยนแปลง
4. เกิดการเรียนรู้ แก้ไข และป้องกันความขัดแย้งขององค์การ
5. สร้างความตื่นเต้นให้แก่ผู้ปฏิบัติงาน
6. ให้ข้อมูลเกี่ยวกับแหล่งปัญหาขององค์การ
7. ทบทวนระดับของความสามัคคีหลังสิ้นสุดความขัดแย้ง

ผลเสียของความขัดแย้ง
1. ทำให้บุคคลเป็นแก่ประโยชน์ของตนมากกว่าของส่วนรวม
2. อาจเป็นผลเสียต่อสุขภาพกายและจิตใจของผู้เกี่ยวข้อง
3. เสียเวลา ค่าใช้จ่าย และเกิดความสิ้นเปลือง
4. เกิดการบิดเบือนความจริง
5. อาจไม่สามารถประสานความสามัคคีกันได้อีก

องค์ประกอบทั่ว ๆ ไปของสถานการณ์ความขัดแย้ง
1.จะมีอย่างน้อย 2 ฝ่ายที่เกี่ยวข้องกันและมีปฏิสัมพันธ์ บางอย่างต่อกัน แต่ละฝ่ายอาจเป็นบุคคล กลุ่ม หรือ พวกก็ได้
2.ต่างฝ่ายต่างมีจุดมุ่งหมายเฉพาะหรือมีค่านิยมเฉพาะของตนเองโดยที่จุดมุ่ง หมายหรือค่านิยมนั้น อาจเป็น จริงหรืออาจเป็นสิ่งที่รับรู้โดยอีกฝ่ายหนึ่ง
3.ลักษณะของปฏิสัมพันธ์จะปรากฏเป็นพฤติกรรมที่ แสดงการข่มขู่ การลด หรือการกดดันฝ่ายตรงข้ามหรือการแสดงเพื่อให้ได้ชัยชนะ
4.แต่ละฝ่ายเผชิญหน้ากันโดยแสดงการกระทำที่ตรง ข้ามต่อกันหรือเป็นปฏิปักษ์ต่อกัน
5.แต่ละฝ่ายต่างพยายามแสดงว่าตนมีอำนาจเหนืออีก ฝ่ายหนึ่ง

การไกล่เกลี่ยปัญหาความขัดแย้ง

การแก้ปัญหาความขัดแย้งของบุคคลอื่นหรือเรียกว่าการไกล่เกลี่ย ปัญหาความขัดแย้งซึ่งในกรณีนี้จะยกประเด็นผู้จัดการเป็นผู้ไกล่เกลี่ยความ ขัดแย้งของลูกน้องโดยจะมีวิธีการดังต่อไปนี้

1. ตัดสินใจว่าจะไกล่เกลี่ย การตัดสินใจว่าจะใช้การไกล่เกลี่ยหรือไม่ขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์ กล่าวคือ ถ้าจะหาผู้กระทำผิดหรือกระทำถูกให้ใช้การสืบสวน สำหรับการลงโทษให้ใช้มาตรการทางกฎหมายหรือวินัย จะไม่ใช้การไกล่เกลี่ย ทั้งนี้เพราะการไกล่เกลี่ยเป็นเครื่องมือที่ใช้ในอนาคต ไม่ใช่อดีต เพราะว่าอดีตเป็นสิ่งที่เปลี่ยนแปลงไม่ได้ ส่วนอนาคตนั้นสามารถกำหนดได้

2. เริ่มเปิดประเด็นสนทนาโดย เริ่มจาก

2.1 ฟังเรื่องของแต่ละคน

2.2 อธิบายให้ทราบว่า ณ จุดนี้เป็นการแก้ปัญหาทางธุรกิจ

2.3 อธิบายถึงการที่ต้อง เผชิญหน้ากันทั้งสามฝ่าย

2.4 ทำให้เกิดความไว้วางใจ ในการพูดคุยกัน

3. วางแผนสภาพแวดล้อม โดยเลือกพื้นที่ส่วนกลาง และมีลักษณะเป็นการส่วนตัวและปราศจากผู้ที่ไม่มีส่วนเกี่ยวข้องเดินเข้าเดิน ออกในขณะที่กำลังสนทนากันอยู่ ปิดผ้าม่านเพื่อให้มีสมาธิในการพูดคุย จัดเก้าอี้ให้เหมือนกัน และไม่ควรจำกัดเวลาในการสนทนา

4. การสนทนาร่วมกันสามฝ่าย โดยคนกลางต้องเป็นผู้ควบคุมสถานการณ์ โดยพยายามให้ผู้ร่วมสนทนามีการเจรจาที่ตรงประเด็น และแจ้งให้ผู้ร่วมสนทนาทราบว่าสิ่งที่กำลังเจรจากันอยู่นี้ทำเพื่อหาทาง แก้ไขไม่ใช่เป็นการหาผู้กระทำผิด แต่ต้องการสนับสนุนการยื่นไมตรี และผู้ไกล่เกลี่ยควรที่จะมีข้อควรพึงระวังในการปฏิบัติดังนี้ คือ อย่าให้คำแนะนำ อย่าให้ความคิดสำหรับการแก้ปัญหา อย่าถามว่าทำไม อย่าให้ความคิดเห็นส่วนตัว อย่าหยุดกลางคัน และสุดท้ายมาทำความตกลงกันโดยข้อตกลงต้องสมดุล ต้องเป็นพฤติกรรมที่เจาะจง และมีการบันทึกรายละเอียดข้อตกลง

5. ติดตามผล (Daniel Dana, 2001 : 87-112)

ประเภทของความขัดแย้ง (เพื่อให้รู้ว่าขัดแย้งจริงหรือไม่)

ความขัดแย้งมักเกิดจากปัจจัย 2 ประการคือ ความสนใจ และพฤติกรรม ซึ่งทั้งสองก่อให้เกิดความขัดแย้ง 4 ลักษณะ

1.ความขัดแย้ง (Conflict) เป็นความขัดแย้งที่เกิดขึ้นจริง มีผลมา จาก แต่ละฝ่ายมีความสนใจแตกต่างกันและมีพฤติกรรมที่ไป ด้วยกันไม่ได้

2.ความขัดแย้งแฝง (Latent Conflict) เกิดจากแต่ละฝ่ายมีความ สนใจที่ต่างกัน แต่ก็ยังมีพฤติกรรมที่ไปด้วยกันได้

3.ความขัดแย้งเท็จ (False Conflict) เป็นความขัดแย้งที่เกิดจาก มีความสนใจที่เหมือนกันแต่มีพฤติกรรมที่ไปด้วยกันไม่ได้

4.ไม่มีความขัดแย้ง (No Conflict) คือทั้งสองฝ่ายมีความสนใจ ที่เหมือนกันและยังมีพฤติกรรมที่ไปด้วยกันได้

ประเภทของความขัดแย้ง โดย Chris Argyris

สามารถแบ่งได้เป็น 4 กลุ่ม คือ

1.บุคคลหรือกลุ่มปรารถนาจะทำสองอย่างที่พอใจเท่า ๆ กันแต่ต้องเลือกเพียง 1 อย่าง
2.บุคคลหรือกลุ่มมีทางเลือก 2 อย่างที่เขาไม่พอใจทั้งคู่
3.บุคคลหรือกลุ่มมีทางเลือกที่จะทำในสิ่งที่ตนชอบ แต่เสี่ยงที่จะถูกลงโทษ หรือพบความสูญเสีย
4.บุคคลหรือกลุ่มมีทางเลือกที่จะทำในสิ่งที่ตนชอบ ได้หลายทาง แต่เสี่ยงที่จะถูกลงโทษ หรือพบความสูญเสีย

ประเภทของความขัดแย้ง โดย Richard Walton

สามารถแบ่งได้เป็น 2 ประเภท

1.ความขัดแย้งในเนื้อหาสาระที่ต้องตกลงกัน ซึ่งอาจเป็นได้ว่ามีแนวคิดต่างกัน
2.ความขัดแย้งทางอารมณ์ ความรู้สึกที่ไม่ดีต่อกันระหว่างคู่แข่งขัน

ประเภทของความขัดแย้ง โดย Paul G. Swingle

1.ความขัดแย้งในเป้าหมายสุดท้าย
2.ความขัดแย้งด้านวิธีการ

ความขัดแย้งนั้นเป็นฉันใด

ตามทฤษฎีความขัดแย้งกล่าวไว้ว่า ไม่ว่าที่ใดๆ และเมื่อใด ย่อมมีความขัดแย้งเสมอไม่มีข้อยกเว้น ซึ่งในการดำเนินชีวิตของคนทั่วไปก็ย่อมจะต้องพบกับความขัดแย้งอยู่เป็นนิจ ตั้งแต่ขัดแย้งระหว่างคนในครอบครัว ในชุมชน หรือในชนชั้น และเมื่อทราบอย่างนี้แล้ว จึงต้องพยายามไม่ให้เกิดความขัดแย้งในเบื้องต้น หรือในกรณีที่เกิดแล้วก็พยายามจำกัดเขตให้อยู่ในวงแคบไม่ให้ลุกลามใหญ่โต และท้ายที่สุดจะต้องพยายามทำให้ความขัดแย้งนั้นกลายเป็นคุณมากกว่าเป็นโทษ (สัญญา สัญญาวิวัฒน์, 2550 : 108 )

Karl Marx ได้ให้แนวความคิดเกี่ยวกับความขัดแย้งไว้ตอนหนึ่ง ว่า “ความขัดแย้งเป็นลักษณะที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ มีอยู่ดาษดื่น เกิดจากการแบ่งปันสิ่งของที่หายาก และที่เด่นชัดที่สุดก็คือ เกิดจากการใช้อำนาจ ซึ่งความขัดแย้งจะเป็นสิ่งสำคัญในการเปลี่ยนแปลงระบบสังคม” (สัญญา สัญญาวิวัฒน์, 2550 : 74)

จากข้อความดังกล่าวจะเห็นได้ว่าความขัดแย้งเป็นเรื่องของ ธรรมชาติ เกิดได้โดยไม่จำกัดเวลาและสถานที่ เป็นสิ่งที่ต้องจัดการด้วยความรอบคอบ และรอบรู้ ซึ่งการจัดการความขัดแย้ง เป็นสิ่งจำเป็นสำหรับ องค์การ ที่ปรารถนาจะประสบผลสำเร็จในธุรกิจที่กำลังดำเนินการอยู่ในโลกยุคปัจจุบัน นี้ เพื่อให้องค์การรอดพ้นจากปัญหาต่างๆ และมีผลประโยชน์จากเหตุการณ์ความขัดแย้งที่เกิดขึ้น

มุมมองความขัดแย้งในองค์การ

โดยทั่วไปแล้ว องค์การทุกแห่งจะไม่ชอบความขัดแย้ง ในสมัยก่อนนั้นความขัดแย้งจะถูกมองว่าผิดเพี้ยน เป็นความลับที่น่าอายสำหรับองค์การ แต่ในความเป็นจริงต้องยอมรับว่าความขัดแย้งมีอยู่จริง โดยต่างก็มีผลประโยชน์ที่ขัดกัน และความเห็นที่แตกต่างกัน ซึ่งองค์การก็มักจะไม่ยอมรับว่ามีความขัดแย้ง รวมถึงการไม่ยอมรับแม้กระทั่งความเห็นที่แตกต่างของผู้ใต้บังคับบัญชา

แต่ในช่วง 10 – 15 ปี ที่ผ่านมา เริ่มมีองค์การหลายองค์การยอมรับมากขึ้นว่า ความขัดแย้งเป็นเรื่องปกติ ไม่ใช่สิ่งที่น่าอาย ทั้งฝ่ายบริหารและผู้ใต้บังคับบัญชา มองว่าทักษะในการแก้ไขความขัดแย้งเป็นเครื่องมือที่จำเป็นในการประสานงาน ระหว่างกันภายในองค์การ และรวมถึงลูกค้าด้วย นี่สิ่งเหล่านี้เป็นสิ่งที่สะท้อนให้เห็นว่า ปริมาณความขัดแย้งได้เพิ่มขึ้น และไม่อาจหลีกเลี่ยงได้อีกต่อไป (แลนโด, ซาย, 2549 : 15-16 )

เรื่องการขัดแย้งในองค์การเป็นเรื่องสำคัญ ถ้าองค์การใดมีการขัดแย้งเกิดขึ้น แล้วไม่สามารถควบคุมหรือใช้ความขัดแย้งนั้นไปในทางที่ก่อให้เกิดประโยชน์ต่อ องค์การ องค์การนั้นจะดำรงอยู่ไม่ได้ ซึ่งไม่ว่าจะเป็น องค์การประเภทใดก็ย่อมมีความขัดแย้งด้วยกันทั้งนั้น

แนวคิดเรื่องความขัดแย้ง 3 แนวทางคือ

1. แนวความคิดสมัยดั้งเดิม (Traditional View)
ความขัดแย้งเป็นสิ่งไม่ดี มีผลด้านลบต่อองค์การ ความ ขัดแย้งจะเป็นความรุนแรง การทำลายและทำให้องค์ การเสียหาย
ควรหลีกลี่ยงและกำจัดความขัดแย้ง
มักจะแก้ปัญหาโดยการออกกฎ ระเบียบ กระบวนการ ที่เข้มงวด เพื่อที่จะทำให้ความขัดแย้งหมดไป แต่จริง ๆ แล้วยังคงมีอยู่

2. แนวความคิดด้านมนุษยสัมพันธ์ (Human Relation View)
สนับสนุนการยอมรับความขัดแย้ง เพราะไม่สามารถ ที่จะกำจัดความขัดแย้งไปได้
ความขัดแย้งอาจมีประโยชน์ต่อภายในองค์การได้บ้างในบางเวลา

3. แนวความคิดสมัยใหม่ (Contemporary View)
ยอมรับและสนับสนุนความขัดแย้งบนรากฐานที่ว่าองค์การ ที่มี ความสามัคคีและความสงบสุข ความเงียบสงบและมี ความร่วมมือ หากไม่ยอมรับปัญหาที่เกิดขึ้นจากความขัดแย้ง การให้ความร่วมมือแก่องค์การจะกลายเป็นความเฉื่อยชา อยู่เฉย และไม่ตอบสนองต่อความต้องการเพื่อการเปลี่ยน แปลงและการคิดค้นใหม่ ๆ
สนับสนุนให้ผู้บริหารรักษาระดับความขัดแย้งภายในองค์การ ให้อยู่ในระดับต่ำที่สุด เพียงพอที่จะทำให้องค์การเจริญเติบโต และสร้างสรรค์

ความหมายของความขัดแย้ง ที่เขาว่ากันว่า

พจนานุกรมฉบับราชบัณฑิตยสถาน พ.ศ. 2525 ให้คำอธิบาย “ขัดแย้ง” ว่า “ขัด” หมายถึงไม่ทำตาม ฝ่าฝืน ขืนไว้ ส่วน “แย้ง” หมาย ถึง ไม่ตรงกัน ไม่ลงรอยกัน ต้านไว้ ทานไว้ รวมความแล้ว ความขัดแย้งหมายถึง “สภาพความไม่ลงรอยกัน คือไม่ยอมทำตามและยังมีความต้านทานไว้”

เวบสเตอร์ (Webster) กล่าวว่า คำว่า “ความขัดแย้ง” (Conflict) มาจากรากศัพท์ ภาษาลาติน คือ “Configure” ซึ่งแปลว่า “การ ต่อสู้” (fight) หมายถึง “การทำสงคราม” “ความ ไม่ลงรอยกัน” หรือ “การเข้ากันไม่ได้” “การ คัดค้านซึ่งกันและกัน” หรือ “ฝ่ายตรงข้าม” (อรุณ รักธรรม, 2523 : 86)

นักสังคมวิทยาและนักมานุษยวิทยาเห็นว่า “ความขัดแย้งเป็นผลผลิตของสิ่งแวดล้อมในทางสังคม (Social environments)” ส่วนนักเศรษฐศาสตร์เห็นว่า “ความขัด แย้งเป็นการศึกษาและการวิเคราะห์ถึงระหว่างผู้แสดงในรายการบางรายการที่หา ยากและมีคุณค่า (ทางวัตถุ) ส่วนนักรัฐศาสตร์เห็นว่า “…เป็น สัมพันธภาพระหว่างอำนาจ อิทธิพล และอำนาจหน้าที่ เป็นพฤติกรรมทางสังคม มองที่การแบ่งอำนาจทางสังคม เกี่ยวกับอำนาจ กระบวนการตัดสินใจระหว่างสถาบันต่างๆ การเมืองระหว่างเอกชน กลุ่ม และชาติ และสัมพันธภาพเช่นนั้น ทำให้เกิดความขัดแย้งขึ้นระหว่างบุคคล (ระหว่าง ผู้ตัดสินใจด้วยกัน) สังคม (รัฐบาลระดับต่างๆ) ระบบ” (อรุณ รักธรรม, 2526 : 4 อ้างจาก Albert F. Eldridge, 1979 : 4-5)

เอกชัย กี่สุขพันธ์ (2531 : 71) ได้ ให้ความหมายไว้ว่า ความขัดแย้ง (conflict) คือ สภาพการณ์ที่คนหรือกลุ่มคน เกิดความไม่เข้าใจกัน มีความรู้สึกไม่พึงพอใจหรือคับข้องใจที่จะปฏิบัติงาน

สมยศ นาวีการ (2540 : 772) ได้ให้ความหมายไว้ ว่า ความขัดแย้ง คือการไม่เห็นพ้องที่เกิดขึ้นจากความแตกต่างระหว่างบุคคลสองคน หรือกลุ่มสองกลุ่ม หรือมากกว่า ภายใต้ความขัดแย้งขององค์การ บุคคล หรือกลุ่ม อาจจะขัดขวางเป้าหมาย หรืองานระหว่างกัน

นพพงษ์ บุญจิตราดุลย์ (2534 : 12) ได้ให้ความ หมายไว้ว่า ความขัดแย้ง หมายถึงสภาพที่ทำให้เกิดความคับข้องใจกัน หรือตกอยู่ในสภาวะที่สามารถจะตัดสินใจหรือตกลงหาข้อยุติอันเป็นที่พอใจของ ทั้งสองฝ่ายได้

พงษ์พันธ์ พงษ์โสภา (2542 : 141) ได้ให้ความ หมายไว้ว่า ความขัดแย้ง (conflict) คือ สภาพของความไม่ราบรื่นที่เกิดขึ้นภายในตัวบุคคล หรือระหว่างกลุ่ม เนื่องจากมีความต้องการ หรือผลประโยชน์ขัดแย้งกันและไม่สามารถตัดสินใจ หรือหาข้อตกลงร่วมกันได้โบวี่ และคณะได้ให้ความหมายไว้ว่า ความขัดแย้ง (conflict) คือ สิ่งที่มีความเห็นไม่ตรงกัน (disagreement) ซึ่ง เป็นผลมาจาก ความแตกต่างกันระหว่างบุคคลแต่ละคนมากกว่า 2 คน ขึ้นไป หรือกลุ่มตั้งแต่ 2 กลุ่ม ขึ้นไป (ศิริวรรณ เสรีรัตน์ และคณะ, 2542 : 475 อ้างจาก Bovee and others, 1993 : 521)

โรบิน ได้ให้ความหมายไว้ว่า ความขัดแย้งหมายถึง ปฏิสัมพันธ์ที่มีลักษณะของความไม่เป็นมิตร หรือตรงกันข้ามกันทุกชนิด (เทพนม เมืองแมน และ สวิง สุวรรณ, 2540 : 238 อ้างจาก Robin, 1974 : 73)

เดวิด ให้ความหมายไว้ว่า ความขัดแย้ง (conflict) หมายถึงการที่ทั้งสองฝ่ายมีการรับรู้ที่ไปด้วยกันไม่ได้ ในเรื่องที่เกี่ยวกับการกระทำ หรือจุดมุ่งหมาย ไม่ว่าการรับรู้นั้นจะถูกต้องหรือไม่ถูกต้องก็ตาม คนที่อยู่ในความขัดแย้งจะมีความรู้สึกว่า ถ้าหากฝ่ายหนึ่งชนะ อีกฝ่ายหนึ่งก็จะแพ้ (เสริมศักดิ์ วิศาลาภรณ์, 2534 : 11 อ้างจาก David, 1983 : 499)

มีการให้ความหมายอื่นๆอีกดังนี้

ความหมายและธรรมชาติของความขัดแย้ง
คำว่าความขัดแย้ง (Conflict) นั้นมีผู้ให้ความหมายไว้อย่าง หลากหลาย ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับมุมมองหรือทัศนะของผู้ให้ ความหมายว่าสนใจเรื่องความขัดแย้งกับสถานการณ์ใด

ความหมายที่ 1
ความขัดแย้ง (Conflict) คือการต่อสู้ การสงคราม ความ พยายามที่จะเป็นเจ้าของ การเผชิญหน้าเพื่อมุ่งร้าย การกระทำที่ไปด้วยกันไม่ได้ในลักษณะตรงกันข้าม การไม่ถูกกันเมื่อความสนใจ ความคิด หรือการกระทำ ที่ไม่เหมือนกัน

ความหมายที่ 2
ความขัดแย้งเป็นความล้มเหลวของกลไกขั้นพื้นฐานในการตัดสินใจของบุคคลที่มี ประสบการณ์ต่างกันในการเลือกกระทำสิ่งต่างๆ ซึ่งความขัดแย้งจะเกิดขึ้นเมื่อบุคคลต้องทำการตัดสิน ใจ

ความหมายที่ 3
ความขัดแย้งคือการดิ้นรนต่อสู้เพื่อความต้องการ ความปรารถนา ความคิด ความสนใจ ของบุคคลที่ไปด้วยกันไม่ได้หรือที่เป็นตรง กันข้าม ความขัดแย้ง เกิดขึ้นเมื่อบุคคลหรือกลุ่มบุคคลต้องเผชิญ กับเป้าหมายที่ไม่ สามารถทำให้ทุกฝ่ายพอใจ

ความหมายที่ 4
ความขัดแย้งเป็นกระบวนการทางสังคมเมื่อแต่ละฝ่าย มีจุดมุ่งหมายที่ไปด้วยกันไม่ได้ มีค่านิยมที่แตกต่างกัน ความแตก ต่างกันนี้มักเกิดจากความรับรู้มากกว่าจะ เป็นความแตกต่างที่เกิดขึ้นจริง

ความหมายที่ 5
ความขัดแย้งเป็นปฏิสัมพันธ์โดยตรงระหว่างบุคคล กลุ่ม- บุคคล องค์การหรือระหว่างประเทศ ตั้งแต่ 2 ฝ่ายหรือ มากกว่านั้น โดยฝ่ายหนึ่งพยายามที่จะป้องกันหรือบีบ บังคับเพื่อผลบางอย่าง ในขณะที่ฝ่ายหนึ่งพยายามต่อต้าน ความขัดแย้งเป็นพฤติกรรม ที่สังเกตเห็นได้ ทั้งนี้เป็นคำ พูดหรือไม่ได้เป็นคำพูด แสดงออก โดยพยายามขัดขวาง บีบบังคับ ทำอันตราย ต่อต้านหรือโดยการแก้เผ็ดฝ่าย ตรงข้าม

แนวคิดของคนดังในเรื่องของความขัดแย้ง

แนวคิดของ คาร์ล มากซ์ (Karl Marx) คาร์ล มากซ์ เชื่อว่าความขัดแย้งและการเปลี่ยนแปลงเป็นของคู่กัน เป็นกฎพื้นฐานของชีวิต เป็นสภาพปกติของสังคม โดยความขัดแย้งเริ่มที่เศรษฐกิจซึ่งหลีกเลี่ยงได้ยาก แล้วจะนำไปสู่ความขัดแย้งทางสังคม และเชื่อในการใช้ความขัดแย้งเป็นเครื่องมือในการเปลี่ยนสังคม การวิเคราะห์ของคาร์ล มากซ์ใช้ความขัดแย้งเป็นเครื่องมือในการวิเคราะห์สังคม โดยอยู่บนพื้นฐานของการศึกษาความขัดแย้งทางเศรษฐกิจ ทฤษฎีความขัดแย้งของคาร์ล มากซ์ได้อธิบายว่าสังคมเป็นอย่างไร และมีแนวทางในการเปลี่ยนสังคมอย่างไร (พรนพ พุกกะพันธ์, 2542 :157-158 )

แนวคิดของ แมกซ์ เวเบอร์ (Max Weber) แมกซ์ เวเบอร์ มีแนวคิดว่า ความขัดแย้งในผลประโยชน์ระหว่างบุคคลเกิดได้ทุกที่ โดยเกิดจากการกระทำของบุคคลที่ต้องการบรรลุเป้าหมายและเกิดปะทะกับอีกฝ่าย หนึ่ง ซึ่งความขัดแย้งเป็นผลมาจากการที่มีทรัพยากรหรือรางวัลอย่างจำกัด ซึ่งการแข่งขันกัน(Competition) เป็นรูปแบบหนึ่งของความขัด แย้งด้วย (พรนพ พุกกะพันธ์, 2542 :158 )

แนวคิดของ ยอร์จ ซิมเมล (Georg Simmel) ยอร์จ ซิมเมล มีแนวความคิดว่าความขัดแย้งเป็นปฏิสัมพันธ์แบบหนึ่ง (sociation) ที่เกิดขึ้นในกลุ่มสมาชิกที่มีความสัมพันธ์ใกล้ชิดกัน โดยเชื่อว่าความขัดแย้งระหว่างสองฝ่ายแสดงให้เห็นลักษณะความสัมพันธ์ของทั้ง สองฝ่าย โดยเป็นผลจากการที่มีความรู้สึกเข้าข้างตนเองมากกว่าเข้าข้างฝ่ายอื่น ความขัดแย้งมีอยู่ทุกองค์การซึ่งจะนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงของสังคม ผลของความขัดแย้งคือจะเกิดความกลมเกลียวภายในกลุ่ม แต่ความกลมเกลียวภายในกลุ่มหรือระหว่างกลุ่มก็จะเป็นต้นเหตุของความขัดแย้ง ด้วย (พรนพ พุกกะพันธ์, 2542 : 159-161)

แนวคิดของ มอสคา (Mosca) มอ สค่า เชื่อว่าความขัดแย้งในสังคม เป็นสิ่งปกติ เกิดโดยธรรมชาติหลีกเลี่ยงไม่ได้ ความขัดแย้งทำให้เกิดความก้าวหน้าระเบียบ และเสรีภาพ ซึ่งมีความแตกต่างไปจาก คาร์ล มากซ์ ที่มอสคาเห็นว่าความขัดแย้งจะเกิดหลังจากดิ้นรนหลุดพ้นความต้องการทางด้าน เศรษฐกิจบรรลุผลแล้ว จากนั้นคนจะดิ้นรนเพื่ออำนาจภายหลัง ซึ่งจะนำมาสู่ความขัดแย้ง (พรนพ พุกกะพันธ์, 2542 :162)

แนวคิดของ โคเชอร์ (Coser) โคเชอร์ ได้ขยายแนวคิดของซิมเมลให้กว้างขวางออกไปอีก โดยพัฒนาแนวคิดที่เกี่ยวข้องกับความขัดแย้งในการบูรณาการทางสังคมขึ้น 16 ข้อคือ

1. ความขัดแย้งกับกลุ่ม อื่นนำไปสู่การสร้างเอกลักษณ์และการสร้างความเข็มแข็งของกลุ่ม

2. ความขัดแย้งในบางครั้ง ช่วยรักษาความสัมพันธ์ระหว่างกลุ่มได้ โดยยอมให้ระบายความกดดันออกไปบ้าง

3. ความขัดแย้งจริงมีจุด ประสงค์ ความขัดแย้งไม่จริงมุ่งลดความตึงเตรียด

4. ความขัดแย้งเป็นความ สัมพันธ์ทางสังคมรูปแบบหนึ่งซึ่งเกิดขึ้นได้ในสภาพที่มีปฏิสัมพันธ์กัน

5. ความสัมพันธ์กันอย่าง ใกล้ชิดจะมีความขัดแย้งเช่นเดียวกับมีสันติภาพ

6. ความสัมพันธ์มีมาก อารมณ์พฤติกรรมจะมากขึ้นตามไปด้วย

7. ความขัดแย้งบางครั้งนำ ไปสู่การขจัดเหตุของความขัดแย้งออกไปและยืนยันความสัมพันธ์ของทั้งสองฝ่าย ใหม่

8. ความสัมพันธ์ที่ไม่แข็ง แรงอาจถดถอยจากความขัดแย้ง และในความสัมพันธ์ที่เข้มแข็งบ่อยครั้งที่แสดงถึงความขัดแย้ง

9. ความขัดแย้งกับกลุ่มภาย นอกจะทำให้เกิด ความกลมเกลียว การรวมอำนาจ การเคลื่อนย้ายทรัพยากร

10. ความขัดแย้งกับกลุ่มภายนอกยิ่งเพิ่มมากขึ้น ความอดทนต่อพฤติกรรมเบี่ยงเบนภายในจะลดลง

11. ความต้องการที่จะมีความสามัคคีภายในกลุ่ม บ่อยครั้งจะนำกลุ่มไปขัดแย้งกับกลุ่มอื่น

12. การแสดงสัญลักษณ์ของ กลุ่มยิ่งมากเท่าใดความเป็นศัตรูกับกลุ่มอื่นย่อมเพิ่มมากขึ้น

13. ความขัดแย้งระหว่าง ฝ่ายต่างๆจะนำไปสู่ การขยายความสัมพันธ์ การสร้างบรรทัดฐานอย่างใหม่และยืนยันบรรทัดฐานเดิม รวมถึงการเพิ่มการมีส่วนร่วมของสมาชิกในสังคม

14. ความขัดแย้งระหว่าง กลุ่มบางครั้งเป็นการกระทำที่ปรารถนาให้อีกกลุ่มรวมตัวกัน

15. ความขัดแย้งเป็นการ ทดสอบอำนาจ

16. ความขัดแย้งนำไปสู่ กระบวนการรวมตัวกัน และแสวงหาพันธมิตร (พรนพ พุกกะพันธ์, 2542 :162-166)